문의사항 : 외부 대표로서 회사를 함께 운영하자고 구두상 약속을 했었던 외부인으로부터, 직원이 성추행을 당했다고 상담을 해왔습니다. 이와 같은 경우, 회사의 대응 방안을 문의드립니다.

자문내용 : 1. 사안의 경우, 가해자가 신청인 회사(사용자)의 지시‧감독 하에 있었는지 여부에 따라 사용자가 부담하는 책임이 크게 달라지게 됩니다. 지시‧감독 관계 여부는 근로계약서 등 관련 문서가 존재하지 않는다고 하더라도 인정될 수 있으며, 가해자의 회사 운영 관여 정도, 관여 기간, 회사 운영 및 근로의 대가를 받았는지 여부 등의 사실관계에 따라 실질적으로 판단하여야 합니다.

2. 만약 신청인 회사에게 가해자에 대한 지시‧감독 책임이 인정된다면, 사건의 경우 남녀고용평등법상 '직장 내 성희롱'에 해당할 수 있고, 사용자(신청인 회사)는 남녀고용평등법에 따라 직장 내 성희롱에 관하여 예방 의무, 발생 시 조치 의무 등을 부담하여야 하며, 가해자(외부 대표)의 불법행위를 원인으로 한 손해배상책임 외에 사용자 또한 민법상 사용자 책임 및 근로계약상 보호의무 위반을 원인으로 한 손해배상 책임을 부담할 수 있습니다. 또한 사용자가 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 발생 시 조치의무 등을 위반한 경우에는 사용자 본인의 민법 제750조의 불법행위를 이유로 손해배상책임을 부담할 수 있습니다.

3. 신청인 회사가 가해자에 대한 지시‧감독 책임을 부담하지 않는다면, 신청인 회사가 민법상 사용자 책임 내지 남녀고용평등법상 직접적인 사용자 책임을 부담하지는 않을 가능성이 높을 것으로 판단됩니다. 다만, ‘남녀고용평등법’ 은 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 근로자에게 직장 내 성희롱을 하고 해당 근로자가 그로 인한 고충해소를 요청할 경우 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 취하여야 하고, 피해근로자에게 불이익한 조치를 취해서는 안 된다고 규정하고 있는 바, 피해 근로자의 근무장소 변경 내지 배치전환 등의 조치를 취하시되, 고용에서 불이익이 될 수 있는 행위(외부 대표와 계속해서 협업하면서 피해 근로자와 접촉하게 하는 행위 등)를 하지 않으시는 것이 적절합니다.